ما هي إدارة الأداء في الموارد البشرية
إدارة الأداء هي نهج مستمر ومنتظم يضمن تحقيق أهداف العمل التنظيمي من خلال تبسيط أداء الموظفين وجهودهم لمطابقة الأهداف المحددة بكفاءة. تقوم إدارة الأداء ببناء نظام تواصل بين المدير والموظف على مدار العام، لدعم تحقيق الأهداف الإستراتيجية للمنظمة.
تعد إدارة الأداء جانبًا مهمًا في إدارة الموارد البشرية . يتم استخدامه لإنشاء بيئة عمل يتم فيها تحفيز الأشخاص لتقديم أفضل أداء لهم والقيام بعمل جيد.
في سيناريو الأعمال الحالي، يعد دور إدارة الأداء في إدارة الموارد البشرية ضخمًا ومهمًا للغاية. تجمع إدارة الأداء جميع الوظائف مثل تحديد الأهداف، ومراجعة الأداء المنتظمة وفقًا للأهداف المحددة، وتعيين اتصال فوري بين أعضاء الفريق للتدريب، وتوفير تعليقات الأداء وتقريرها لإنشاء برامج تدريب وتطوير أفضل للموظفين، وأخيرًا الاتصال الأداء مع المكافأة والتقدير
تعريف إدارة الأداء ومعناها في إدارة الموارد البشرية
تعد إدارة أداء الموظف من أهم وظائف الموارد البشرية .. وتعرف إدارة الأداء بأنها عملية مستمرة لتحديد وقياس وتطوير أداء الموظفين في المنظمة. هدفها الرئيسي هو التركيز على أداء الموظفين وتوجيه جهودهم نحو تحقيق الهدف التجاري للمنظمة.
إدارة الأداء هي أداة يستخدمها المديرون على نطاق واسع لمراقبة وتقييم أداء عمل الموظفين.
تبدأ الأدوات في العمل من تصميم الوظيفة يليه التوجيه والتدريب والتطوير وربط الأداء بالمكافأة والتقدير وتؤدي في النهاية إلى تحقيق أهداف المنظمة وغاياتها
الفرق إدارة الأداء و تقييم الأداء
كثيرًا ما يخطئ الناس في فهم إدارة الأداء من خلال تقييم الأداء . ومع ذلك، فإن إدارة الأداء تختلف تمامًا عن تقييم الأداء. وهو امتداد لتقييم الأداء بعد التغذية الراجعة أو مراجعة الأداء.
الخطوات الثلاث الإضافية في إدارة الأداء هي:
- مقابلة الأداء
- أرشفة بيانات الأداء
- استخدام بيانات التقييم.
أنواع إدارة الأداء في إدارة الموارد البشرية
يتم تحديد أنواع الأداء بناءً على النقاط المضمنة في نظام تقييم أو مراجعة الأداء . ويمكن أن تتراوح من التقييم الذاتي للموظف إلى المراجعة من أعضاء مختلفين في المنظمة مثل المديرين والأقران، كما تمتد أحيانًا للتحقق من تقييمات العملاء والمستثمرين.
- التقييم العام: وفي هذا النوع من إدارة الأداء يكون هناك تواصل مستمر بين المدير والموظف فيما يتعلق بالأداء على مدار العام. يتواصلون حول الأهداف المحددة مسبقًا، والأهداف، وتعليقات الأداء، ويضعون الأهداف الجديدة.
- تقييم 360 درجة: في تقييم 360 درجة يتم توفير ردود الفعل حول أداء وسلوك الموظف من قبل أقرانه ومدير الموظفين.
- تقييم الأداء التكنولوجي: يعتمد هذا التقييم كليًا على المعرفة الفنية للموظف. يتم تحديد الخبرة والقدرات الفنية للموظف من قبل المدير.
- التقييم الذاتي للموظف: يقوم الموظف بمقارنة أدائه مع الأداء القياسي المتوقع منه. يجري المدير مناقشات مع الموظفين حول إنجازاتهم أو فشلهم في الأداء.
- تقييم أداء المدير: تم تصميم هذا النظام لتقييم المدير. هنا يتم جمع التعليقات من أعضاء الفريق والعميل لتقييم أداء المدير.
- مراجعة تقييم المشروع: وتعتبر هذه الطريقة الأفضل للتعرف على أداء الموظف في العمل. بعد الانتهاء من كل مشروع، يتم تقييم أداء الموظف، وبناءً على المراجعة يتم إسناد مشروع آخر للموظف.
- تقييم أداء المبيعات: يتم تعيين هدف بيع شهري أو سنوي محدد للموظف في بداية العام. في نهاية السنة المالية، يتم الحكم على مندوب المبيعات بناءً على الهدف المحدد ونتيجة مبيعات الموظف. من المهم في هذا النظام تحديد هدف مبيعات واقعي للموظف.
غرض إدارة الأداء وأهدافه في إدارة الموارد البشرية
- أنها تمكن الموظف من تحقيق أداء العمل للمعايير المحددة
- فهو يساعد على تحديد المهارات والمعرفة المطلوبة لأداء العمل بكفاءة.
- إنه عامل مهم جدًا لتحفيز الموظفين وتعزيز تمكينهم
- يوفر قناة اتصال بين الفريق والمشرف. يجعل عملية تحديد الأهداف أكثر شفافية.
- ويحدد المشكلات التي تؤدي إلى انخفاض الأداء ويحل المشكلات أيضًا من خلال تقديم اقتراحات حول التدخلات التنموية.
- فهو يوفر بيانات للعديد من القرارات المهمة مثل الترقيات والتخطيط الاستراتيجي وتخطيط التعاقب والتعويضات المستندة إلى الأداء.
اقرأ أيضاً: وماهو تقييم الأداء الوظيفي ومراحله
أغراض نظام إدارة الأداء هي كما يلي:
- آلية ردود الفعل:الغرض من نظام إدارة الأداء هو تطوير آلية ردود الفعل المنهجية. إنه يخلق مسارًا يصبح من خلاله الموظفون على دراية بمساهمتهم في المنظمة من حيث الأداء. كما أنه ينقل للموظف التحسين المطلوب في الأداء للوفاء بالمعايير الموضوعة.
- الاهتمام بالتنمية:يعالج قضايا التطوير في المنظمة. فهو يعترف بتنمية المهارات والمعرفة المطلوبة في المنظمة ويسهل برامج التدريب المناسبة.
- الاهتمام بالتوثيق: يقوم بإنشاء قاعدة بيانات للمؤسسة يتم فيها جمع كافة المعلومات حول الموظفين. يتم الاحتفاظ بالمعلومات المتعلقة بمستوى الأداء والمهارات والمعرفة والخبرة والمكافآت المنتظمة التي يتلقاها الموظف في قاعدة البيانات هذه.
- تشخيص المشاكل التنظيمية:يتم تسجيل الصعود والهبوط في أداء الموظف باستخدام نظام إدارة الأداء. يساعد هذا السجل في تشخيص المشاكل التنظيمية. فهو يوفر فكرة حول أين يسير العمل بشكل خاطئ وما هي التحسينات المطلوبة لتحسين حالة أداء المنظمة.
- قرارات التوظيف:بناءً على سجلات إدارة الأداء، يتم اتخاذ العديد من القرارات المهمة من قبل الإدارة. يتضمن القرار ترتيب برامج التدريب والتطوير ، والترقية، وزيادة أو تخفيض التعويضات، وقرارات التوظيف، وغيرها الكثير.
مزايا إدارة الأداء
مزايا إدارة الأداء مذكورة أدناه بشكل نقطي:
- التوثيق:بمساعدة نظام إدارة الأداء، يمكنك إنشاء مستند أداء لكل موظف للسنة المالية المحددة. ويمكن الاحتفاظ بهذه الورقة في ملف الموظف لتغطية الرسم البياني لأداء الموظف طوال سنوات العمل.
- البناء: أنه يخلق هيكل رسمي للتواصل بين المشرف والموظف. إنه يجعل من الضروري للمشرفين والموظفين قضاء بعض الوقت ومناقشة الأداء بالإضافة إلى تقديم حل لتحسين الأداء.
- التعليق: غالبًا ما يهتم الموظفون بمعرفة التعليقات حول أدائهم في المنظمة. هنا يجعل نظام إدارة الأداء من الضروري على المشرف تقديم ملاحظات الأداء في الوقت المناسب للموظفين.
- توضيح التوقعات: يمكن أن يؤدي استخدام مديري نظام إدارة الأداء إلى توضيح توقعات الأداء والسلوك التي يجب على الموظفين فهمها.
- التخطيط السنوي: إنه يلعب دورًا حيويًا في التخطيط السنوي لممارسات التوظيف والتدريب والتطوير وتحديد الأهداف.
- تحفيز: كجزء من استراتيجية التعويضات الشاملة، يعد نظام إدارة الأداء مفيدًا جدًا لتحفيز الموظفين على تحسين أدائهم.
عيوب إدارة الأداء
فيما يلي عيوب إدارة الأداء:
- يخلق تجربة سلبية:يمكن للنظام أن يخلق تجربة سلبية للموظفين، إذا لم يتم تقييم الأداء بطريقة عادلة وتم نقل ردود الفعل بطريقة خاطئة.
- استهلاك الوقت:من الصعب جدًا على المديرين تقييم وإدارة أداء مئات الموظفين العاملين في المنظمة. تصبح العملية تستغرق وقتًا طويلاً ولا تستحق العناء.
- التحيزات الطبيعية:وبما أن المديرين مسؤولون عن عدة خطوات في نظام إدارة الأداء، فمن المتوقع حدوث تحيز طبيعي من جانب المدير. يمكن أن تؤدي التحيزات الطبيعية إلى أخطاء في التقييم.
ردود فعل إدارة الأداء
تعتبر التغذية الراجعة للأداء الجزء الأكثر أهمية في نظام إدارة الأداء. يتم استخدامه من قبل المنظمة بالطرق التالية:
- مجالات التحسين:في الوقت المناسب، تقوم الإدارة والمشرف بتوفير المعلومات للموظف حول المجالات التي يمكنهم تحسين أدائهم فيها. ويتضمن نصائح وطرقًا وتدريبًا لتحسين الأداء.
- خطة اللعبة للتحسين: يتم توفير التحفيز والتوجيه من خلال التعليقات من أجل إنشاء خطة لعب لتحسين الأداء.
- الإنجازات:في نظام إدارة الأداء، تتضمن التعليقات معلومات إيجابية وسلبية حول أداء الموظف. يمكن للمدراء الإعلان عن إنجازات عضو الفريق في الاجتماعات العامة أو على منصة الاتصال المشتركة لتحفيز الموظف المؤدي. يُقترح عقد اجتماع فردي لنقل التعليقات السلبية إلى الموظف.
- المواقف والسلوكيات:يتم أيضًا تناول مواقف وسلوكيات الموظف أثناء إدارة الأداء. من خلال ردود الفعل على الأداء، طرح المديرون السلوك الإيجابي المتوقع من الموظف لتحقيق نجاح العمل الجماعي. إن الموقف المتفائل للموظفين يبقي المنظمة مزدهرة وملهمة.
- أهداف العام القادم:في اجتماعات التغذية الراجعة السنوية، يناقش المديرون مع الموظف التحديات القادمة ومسؤوليات العمل. يتم وضع أهداف وغايات جديدة للموظفين للسنة المالية القادمة. يتم أيضًا نقل الأداء القياسي المتوقع من الموظف في اجتماع تعليقات الأداء.
اقرأ أيضاً: الفرق بين الموارد البشرية والتنمية البشرية
