وماهو تقييم الأداء الوظيفي ومراحله
من أهم الوظائف التي يتعين على أقسام الموارد البشرية في أي شركة القيام بها هو تقييم الأداء الوظيفي.
يمكنك الحصول بشكل حدسي على فكرة عن ماهية تقييم الأداء الوظيفي. سيكون الأمر يتعلق بقياس مدى جودة أداء الموظفين لعملهم بطريقة ما.
إن تقييم أداء العاملين ليس بالأمر السهل، ولهذا السبب فإن تقييمات أداء أقسام الموارد البشرية يتم تخطيطها وتنظيمها بشكل جيد للغاية.
دعونا نرى أدناه ما يتكون منه تقييم الأداء الوظيفي.
تقييم الأداء الوظيفي وإدارة الموارد البشرية
إن تقييم الأداء الوظيفي هو الأداة المسؤولة عن التحقق من درجة الالتزام بالأهداف الفردية لكل موظف في الشركة .
هذا التعريف لتقييم الأداء الوظيفي هو ما يتصوره الكثيرون على أنه ملء النماذج التي يرسلها قسم الموارد البشرية. لكن العديد من جوانب الحياة التجارية تطورت مع مرور الوقت وأحد هذه الجوانب هو قياس الأداء.
في الوقت الحاضر، يقيس تقييم الأداء بشكل شامل وموضوعي قدر الإمكان ما يفعله العامل، وما هو عليه وما يحققه ، ولتقييم ذلك لا بد من قياس ما يلي:
- الأداء.
- الإنتاجية .
- الكفاءات.
- السلوك المهني.
هذا التقييم هو جزء من إدارة الموارد البشرية. تقوم أي منظمة ترغب في اكتساب القدرة التنافسية والفعالية بإجراء تقييمات لأداء موظفيها.
أهمية تقييم الأداء الوظيفي في المنظمات
يعد تقييم الأداء مهمًا لأنه بفضله يحدد كل من الموظفين والمشرفين عليهم الجوانب التي يمكن من خلالها تحسين التنفيذ والأداء .
يجب على كل موظف مناقشة أدائه مع المشرف عليه. يمكن أن تكون هذه المحادثة فرصة لتوضيح أو تعزيز التوقعات لكما.
يعد هذا التقييم مهمًا أيضًا لأنه يوفر قياسات كمية ونوعية تهدف إلى الحصول على معلومات تسمح باتخاذ القرارات لصالح زيادة الإنتاجية.
علاوة على ذلك، يعد هذا النوع من التقييم حاسمًا في تحديد ما إذا كانت مهارات الموظف تتوافق مع نوع العمل الذي يقوم به.
المراحل الثلاث الرئيسية لتقييم الأداء الوظيفي
عند الحديث عن مراحل تقييم الأداء عادة ما يتم تضمين ما يلي:
- تصميم التقييم.
- توليد المسح .
- إرسال المسوحات والمراقبة وإغلاق التقييم.
هذه هي المراحل الكلاسيكية، ولكننا سنعرض لك هنا تقسيمًا أكثر حداثة للمراحل:
- التدريب وتوقعات العمال.
- فترة المراقبة.
- ردود فعل بناءة.
دعونا نرى كل واحد منهم بالتفصيل.
1. التدريب وتوقعات العمال
التدريب مهم دائمًا في أي شركة، وتقييمات الأداء تعطي أدلة لقسم الموارد البشرية حول نوع التدريب المطلوب.
وفي الأداء، يتم تقييم نقاط القوة والضعف لدى كل عامل. يوضح تحليل نقاط الضعف التدريب اللازم لكل عامل لاكتساب مهارات جديدة وتحسين طريقة عمله الحالية وتطوير مهاراته.
سيساعد هذا التقييم أيضًا العامل على التحدث مع مشرفه حول توقعاته بشأن عمله.
“”نموذج القدوة”” للعامل
مفهوم “القدوة” هو فكرة عالم الاجتماع الأمريكي روبرت ك. ميرتون.
القدوة هي العامل النموذجي ، وهو الرقم الذي تحتاجه الشركة وما تريده الشركة في العامل الذي يشغل هذا المنصب في الفريق.
تولي العديد من الشركات أهمية خاصة لمفهوم القدوة.
نموذج القدوة هو أيضًا منهجية تهدف إلى تدريب القادة ليكونوا متسقين وقدوة للآخرين . وفي هذا يجب أن نضع في اعتبارنا أن القائد لا يتم تشكيله عندما يصل إلى منصب رفيع، بل يجب أن يبدأ تدريبه قبل ذلك بكثير.
2. فترة المراقبة
فترة المراقبة في تقييم الأداء هي الجزء الأكثر “إثارة” لأنها هي المكان الذي يتم فيه جمع جميع المعلومات حول العمال ثم استخلاص النتائج والتصرف وفقًا لذلك .
أدناه سنرى ما هي المعلومات التي يمكن جمعها وكيفية القيام بذلك.
ما هي المعلومات التي يمكننا جمعها
المعلومات التي تم جمعها تتعلق في المقام الأول بالمهارات الناعمة والمهارات الصعبة التي تهمنا كشركة.
المهارات الصعبة التي تهمنا: المهارات الصعبة هي أكثر المهارات التقنية، والتي تعتمد على الوظيفة التي يؤديها كل شخص.
على أية حال، هذه المهارات الصعبة لا تتعلق فقط بممارسة المهنة في حد ذاتها. ومن خصائص المهارات الصعبة أيضًا القدرة على التنظيم ومعرفة كيفية عمل الشركة ، على سبيل المثال.
المهارات الناعمة : ” المهارات الناعمة هي تلك المهارات والعادات والسلوكيات التي تميز شخصين درسا نفس الشيء وحصلا على نفس النتائج الأكاديمية، عند القيام بمشروع أو حل نزاع أو التعامل مع الآخرين.”
المهارات الناعمة الأكثر طلبًا هي التالية:
- القدرة على العمل كفريق .
- القدرة على التكيف.
- التواصل بين الأشخاص.
- الاستماع الفعال.
- القدرة على الكتابة.
- التنظيم
- الالتزام بالمواعيد.
- الدافع الذاتي.
- مهارات اجتماعية.
- التفكير النقدي.
- إِبداع.
- الذكاء العاطفي.
- مهارة البحث.
- الاحترام.
- التفاؤل.
اقرأ أيضاً: نصائح المقابلة الشخصية للتقدم لوظيفة
أدوات لجمع المعلومات
نحن نعرف بالفعل ما نريد قياسه في تقييم الأداء، والآن حان الوقت لمعرفة كيفية القيام بذلك. لهذا هناك العديد من الأدوات.
- المقابلات الفردية: يمكن أن تكون هذه المحادثات بين الموظف والمشرف عليه أو مع أحد أعضاء فريق الموارد البشرية. لكي تكون المقابلات مفيدة حقاً، لا يجب أن تكون عفوية، بل يجب أن تكون موجهة بحيث يقدم العامل المعلومات أو الانطباعات المطلوبة.
- التحقيق الميداني: وفي هذه الحالة يغوص المقيم في المنطقة التي يقوم فيها العاملون بعملهم ويقوم بتحليل أدائهم بشكل مباشر. ويتم هذا التحليل تحت إشراف المدير المباشر.
وفكرة إجراء مثل هذا التقييم هي التعرف على أسباب مشاكل الأداء . فإذا لم تكن هناك مشاكل في الأداء وكان الأداء ممتازاً فإن البحث الميداني سيعمل على تعزيز ما يؤدي إلى التميز.
- المسوحات: تستخدم المسوحات لتقييم أداء وجودة العمل الذي يقوم به العامل خلال فترة زمنية معينة.
قد تتضمن هذه الاستطلاعات درجة رقمية. ويمكن أيضًا أن تكون بمثابة جدول تقييم للمهارات المهنية والشخصية للموظفين. وبالمثل، يمكن أن تتضمن الاستطلاعات منطقة للتعليق حيث يمكن للموظفين شرح ما يريدون.
من خلال الاستطلاعات يمكنك تقييم العديد من الجوانب مثل:
- الرضا عن العمل.
- التدريب الذي يريده العمال.
- الوظيفة وإمكانية استعراض خصائصها.
- آفاق الترويج.
أصبح استخدام الاستطلاعات سهلاً للغاية اليوم بفضل استخدام برامج الموارد البشرية، حيث أنها تقوم بأتمتة العملية وقادرة على إنشاء التقارير.
3. ردود فعل بناءة
التغذية الراجعة البناءة مهمة جدًا في تقييم الأداء. للحصول على هذه التعليقات البناءة بداية جيدة، من الجيد أن تطلب من الموظفين ملء تقييم ذاتي . سوف يطلع المشرف على هذا التقييم الذاتي قبل الاجتماع بهم، وبهذه الطريقة يعرفون مسبقًا كيف ينظرون إلى عملهم.
التحدث مع موظفك سيجعلك تكتشف أشياء لم تكن تعرفها: قد يكون لديهم مشاكل مع زملائهم مما يجعل أداءهم صعبًا. أو تفاصيل الوظيفة التي لم أكن أعرفها.
في حالة ظهور أي من هذه الصعوبات، يجب أن يكون المشرف مستعدًا لتقديم الحلول.
بعض النقاط التي يجب على المشرف مراعاتها عند تقديم التغذية الراجعة للموظف:
سلط الضوء على نقاط قوتهم ، وبهذه الطريقة ستحفزهم على تقديم أفضل ما لديهم للشركة وتحسين مهاراتهم.
كن متعاطفا لأن لدينا جميعا مشاكل شخصية. دعه يرى أنك تفهم رأيه.
قدم تعليقات سلبية إذا لزم الأمر، ولكن بلباقة . هدفك هو أن يكون موظفك منتجًا للشركة ويحقق أقصى استفادة من حياته المهنية.
قم بإنشاء خطة عمل تتضمن الخطوات التي يجب اتباعها دائمًا، وخاصة في حالة وجود مشكلات. تأكد من إجراء متابعة جيدة حتى يسير كل شيء بسلاسة.
إن التغذية الراجعة البناءة تستغرق وقتاً، ولكن تطبيقها بشكل جيد، مع الصبر والتفهم، يساعد على تصحيح العادات والمواقف.
عيوب عدم معرفة كيفية تقديم التغذية الراجعة
ردود الفعل لها نتائج إيجابية للغاية ولكن الحقيقة هي أن الكثير من المشرفين لا يفعلون ذلك. لأن؟
- خوفًا من أن يشعر العامل بالإهانة ، قد يعتقد أن ردود الفعل غير عادلة وتؤدي إلى تفاقم أدائه.
- لا يرى المشرفون فوائد من تقديم الملاحظات لأنهم يعتقدون أن الأشخاص لن يتغيروا.
وهذان السببان السابقان هما ما يزعمه المشرفون لعدم تقديم تعليقات سلبية. لكن الحقيقة هي أن أولئك الذين لا يقدمون تعليقات سلبية لا يقدمون تعليقات إيجابية أيضًا، وهو ما يبدو أسهل من حيث المبدأ. لماذا لا يفعلون ذلك؟
- يعتقد العديد من المديرين والمشرفين أنه إذا تلقى العامل ردود فعل إيجابية فسوف يصاب بالركود ولن يرغب في مواصلة التحسن.
- إنهم يعتقدون أن العامل الذي يتلقى الثناء يمكنه أن ينتهز الفرصة ليطلب من الشركة شيئًا ليس في وضع يمكنها من تقديمه.
- إذا تم إعطاء ردود فعل إيجابية، فمن الصعب تقديم ردود فعل سلبية. ولهذا السبب يفضل الكثيرون اللعب بأمان وعدم تقديم أي نوع من التعليقات.
إن تقديم التعليقات له العديد من المزايا الإيجابية مقارنة بالعيوب. وبطبيعة الحال، عليك أن تعرف كيفية القيام بذلك حتى يساهم حقًا. ونفترض أن النتائج لا تأتي بين عشية وضحاها.
اقرأ أيضاً: أساسيات وخطوات البحث عن وظيفة
المراجع
- Cuáles son las etapas de evaluación del desempeño laboral? – factorialhr
- Performance Appraisals in the Workplace – investopedia